三支柱是全球知名人力資源管理咨詢專家戴維·尤里奇教授提出的人力資源理論，由COE、BP、SSC三個職能構(gòu)成的人力資源體系。

COE：人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜?，職能高，屬于三支柱的政策中心，工作?nèi)容主要是制定總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方案等；

BP：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，中級職能，屬政策執(zhí)行類，主要工作內(nèi)容是以HR專業(yè)角度去發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)運行問題，提出建議，是更基于業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源解決方案提供和執(zhí)行者；

SSC：共享服務(wù)中心，基礎(chǔ)職能崗位，工作內(nèi)容主要是日常操作事務(wù)類事物，是標準化的服務(wù)提供者。

簡單來說，三支柱是基于HR六大模塊，并將每個模塊以制定戰(zhàn)略——執(zhí)行——基礎(chǔ)事務(wù)的縱向工作方式進行劃分。

那么在三支柱體系下，每個模塊的工作流程如何操作呢？看完下面的解析，相信你能對HR三支柱有更深更實操的理解。

二、三支柱的實操流程建議

1、招聘

COE：根據(jù)企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標，制定年度的招聘計劃；整合招聘渠道；選擇適合本企業(yè)的招聘方法；設(shè)計并優(yōu)化招聘流程；監(jiān)督招聘過程等；

BP：與所在的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理確認招聘需求；擬定具體的崗位職責和任職要求、薪資待遇；協(xié)同用人部門經(jīng)理面試、確認最終錄用人員；協(xié)助新錄用人員準備報到事宜；

SSC：根據(jù)BP送達的招聘信息，選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息；收集、初步篩選簡歷并將簡歷發(fā)送給用人部門經(jīng)理、安排面試等。

2、入職管理流程

COE：制定員工信息管理的標準操作流程；

BP：組織人才測評；傳遞用人部門審批意見；監(jiān)督員工信息管理流程等；

SSC：協(xié)助新員工準確錄入自己的基本信息；及時更新員工薪資、信息數(shù)據(jù)等。

3、培訓(xùn)

COE：針對企業(yè)培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)機構(gòu)和資源，以保證最佳的培訓(xùn)效果；針對各業(yè)務(wù)部門的不同培訓(xùn)需求，有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程；

BP：與所在部門經(jīng)理溝通確定培訓(xùn)需求；根據(jù)所在部門業(yè)務(wù)情況和發(fā)展目標，分析培訓(xùn)需求，并提出可行的培訓(xùn)課程建議；

SSC：及時跟蹤和反饋培訓(xùn)效果；整理和發(fā)布免費的在線學(xué)習(xí)和培訓(xùn)公開課等。

4、績效管理

COE：制定和完善集團所有的績效考核流程；

HRBP：根據(jù)企業(yè)及部門戰(zhàn)略目標，協(xié)助所在部門經(jīng)理及員工制定合適的年度績效考核目標；協(xié)助部門主管與員工進行績效反饋、溝通，共同修訂績效目標并制定改進計劃；監(jiān)督指導(dǎo)和推進目標的完成和績效考核；

SSC：做好績效數(shù)據(jù)的保密和維護工作；核算績效工資；修訂員工薪資情況等。

5、薪酬管理

COE：組織薪酬市場調(diào)查，并評估本企業(yè)的薪酬狀況的競爭能力；根據(jù)調(diào)查結(jié)果起擬調(diào)薪方案；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及本年度財務(wù)預(yù)算，制定年度薪酬計劃；

BP：統(tǒng)計員工績效考核情況，制定所在部門每個員工的加薪及降薪情況；

SSC：更新和維護員工薪資及相應(yīng)信息；統(tǒng)計考勤，并根據(jù)績效考核核算工資、發(fā)放工資、出具工資條等；統(tǒng)計薪資變化情況等。

部分“保守黨”認為，三支柱只會讓HR丟棄掉人力資源專業(yè)知識，變得越來越“野路子”。但其實三支柱是轉(zhuǎn)變了人力資源管理思維，從專業(yè)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)導(dǎo)向，從“我會什么給什么”的思路，轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)需要什么我給予什么”的服務(wù)思想。

對于HR個人成長而言，三支柱體系也能幫助HR從繁雜基礎(chǔ)事務(wù)中解脫出來，實現(xiàn)“事務(wù)型HR”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗孕虷R”的成長之路。為了讓三支柱模型在企業(yè)發(fā)揮更加積極的作用，一套專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)必不可少。